Heb je ook aandacht voor de mensen die ‘gewoon’ goed bezig zijn?
— 5 juli 2016
We maken er dagelijks gebruik van: ons vermogen om de afwijkingen in een patroon te signaleren. In één oogopslag overzien we de situatie: weten we welke appel we beter niet kunnen eten, hebben we de minder vast sturende automobilist in 't oog, of zien we direct het afwijkende cijfer in een lange lijst.
Dit is een krachtig vermogen, ontstaan vanuit overlevingsinstinct; het bepaalt, vrijwel onbewust, waar onze aandacht naar uit gaat, namelijk naar dat wat ‘anders’ is. En dat houdt ons makkelijk weg bij wat gewoon goed gaat…..
Op drukke dagen hollen we van de ene naar de andere klus, om te verhelpen wat niet goed gaat. Klanten bellen ons over dat wat niet klopt of niet werkt, en dringend gerepareerd moet worden.
Dat maakt dat we makkelijk voorbij gaan aan dat wat wél goed gaat, aan wat ’t ‘gewoon’ doet, en aan wie ‘gewoon’ aan het werk is. Het lijkt een beetje op de uitgever van dat tijdschrift, die jou als vaste klant en trouwe abonnee niet lijkt op te merken maar wel een attentie heeft voor de potentiële nieuwe klant.
Hoe werkt dat in jouw team? Gaat jouw aandacht uit naar een medewerker die de gevraagde resultaten niet haalt, en naar die talentvolle collega die toe is aan een volgende stap? Logisch, want zij zijn bijzonder, dus naar hen gaat de aandacht uit.
Maar hoe zit het dan met de anderen, met de pakweg 70% van je medewerkers die ‘gewoon’ goed bezig zijn? Die er altijd zijn, vrijwel zelfstandig hun weg vinden, en de resultaten boeken die nodig zijn voor continuïteit? In hoeverre hebben zij je belangstelling, heb je tijd voor ze om te sparren, bied je ze inspiratie om te groeien, en de uitdaging om een volgende stap te zetten?
Stel je eens voor wat voor versnelling je kunt bereiken door 3/4 van je team een nieuwe impuls te geven, tegenover de relatief kleine stap die je maakt door de aandacht uit te laten gaan naar de uitzonderingen?
In mijn coachingspraktijk zie ik het onderscheid. En wat me opvalt is dat het vooral zelfstandig ondernemers zijn die komen sparren vanuit de wens om nog beter te worden, te leren onderkennen wat ze tegenhoudt en de focus aan te scherpen. Zij werken al vanuit kracht, vanuit dat waar ze goed in zijn. Terwijl in grotere ondernemingen de aandacht nog vaak vooral uitgaat naar degenen die het niet redden óf er met kop en schouders bovenuit steken.
Wil je meer weten over stimuleren van wat goed gaat? Over dat, wat – met een beetje begeleiding of stimulans – tot iets krachtigs kan uitgroeien? Kijk dan eens naar de video van Marc Lammers. Ik had ’t geluk hem, vrij kort na Peking, life te horen vertellen. Zijn hockeydames wonnen olympisch goud, maar niet voordat hij geleerd had om de focus te verleggen van niet kunnen naar wel kunnen, naar de unieke kwaliteiten van zijn speelsters.
Waar gaat jouw aandacht naar uit? In hoeverre heb jij oog voor het potentieel van de mensen die ‘gewoon’ lekker aan het werk zijn? En in hoeverre kan je hen stimuleren in hun ontwikkeling?
5 ideeën om vandaag al toe te passen:
1. Neem waar; neem ‘ns even afstand en benoem wat er goed gaat. Welke dagelijkse dingen lopen goed? Hoe zit ’t daar met verantwoordelijkheden, met proces, eigenaarschap en samenwerking? Wat kun je hieruit leren voor de dingen die je wilt verbeteren?
2. Vraag; vraag naar iets wat goed gegaan is, waar een mooi resultaat is bereikt, of een positieve reactie van een klant is verkregen. Vraag de ander wat hij of zij daar gedaan heeft, of anders gedaan heeft dan de keer daarvoor. Met een open vraag nodig je mensen uit dingen te onderzoeken, te benoemen. En daarmee haal je ’t naar boven, naar het bewustzijn, geef je er woorden aan. Dan wordt het iets wat gedeeld kan worden, en waarvan geleerd kan worden.
3. Daag uit; doe ’t samen. Ga altijd uit van de mogelijkheid dat de ander iets waardevols te bieden heeft. Markant in het verhaal van Marc Lammers is het moment dat hij vraagt wat zijn spits graag zou willen. En haar reactie is: “mag ik dat zeggen dan?” Wonderlijk toch dat we zo vaak bezig zijn iets voor de ander te bedenken, terwijl de eenvoudige vraag “wat zou jij willen” niet gesteld wordt. Laat je niet gijzelen door de overtuiging dat degene die hiërarchisch hoger staat met de antwoorden moet komen. Durf te vragen. Daag de ander uit verder te gaan dan de bestaande ervaring om tot antwoorden te komen.
4. Bied back-up; zorg dat je er bent als ’t tegen zit. En deze is spannend…. De essentie van leren is dat mensen iets voor het eerst doen. En vaak gaat iets nieuws niet in één keer goed. Dat betekent dat er ruimte moet zijn om te proberen, te veranderen en aan te passen. En al die tijd zit jij als leidinggevende ‘op je handen’. Zolang er namelijk geen hulpvraag is hoef je niets te doen. Maar àls die vraag komt is je beschikbaarheid essentieel. Dan ben je nodig, moeten mensen zonder risico op je kunnen terugvallen voor support en voor advies.
5. Ontwikkel jezelf; zodat jij de ander werkelijk kunt coachen. Op zoek naar inspiratie? Kijk even bij mijn Diensten of neem contact op om te spreken wat je zoekt!
Meer lezen? Lees m’n blog over de vrijheid die er is om relaties en organisaties verder vorm te geven: Er is geen blauwdruk!
